iCDを活用した「働き方改革」のすすめ

日本企業の働き方改革の糸口は？

　日本の働き方や雇用のあり方に限界がきていることは衆目の一致するところです。最近の経営改革の一つの方向として「ジョブ型人事制度」が注目されています。先進的な企業はこの方向に舵を切りだしており、ジョブ型の働き方がこれから重要になることを多くの企業は認識し始めています。しかしながら、制度先行での運用が始まってしまうと、ビジネス現場は趣旨が十分理解できていない等の理由で対応ができずに混乱してしまうことも考えられます。また、昨今のコロナ禍を契機に、テレワークなどの働き方の改革はいやおうなしに迫ってきています。しかし、日本企業が築き上げてきた労働慣行や企業や組織固有の風土や行動特性を一夜にして変えることは至難の業です。企業や組織にとってどんなアプローチで働き方改革に臨んだらよいのでしょうか。

ジョブ型の成功の秘訣は事前の「構え」の重要さ

　ジョブ型人事制度を成功させるためには、制度を導入する前に、社員に働き方に対する「構え（心・技・体）」を変えてもらう必要があります。概念ではなく、具体的な構えの「型」を示すことができれば適応しやすくなります。当協会では、ジョブ型マネジメントと銘打ち、新しい制度を導入する際に、経営者や社員が制度をうまく受け入れ、主体的に運用するために具備すべき事柄・行動について、そのためのアクションポイントをタスクディクショナリとして「型化」を進めております。制度を正しく理解し、行動に移すためには組織風土を変え、経営者や社員が既成概念にとらわれずに行動を変革していくことが重要な要素なのです。

ジョブ型は万能ではない。導入にあたっての考慮ポイントを「型化」して提示

　欧米で定着しているジョブ型人事制度といっても、雇用環境なども大きく異なる日本企業にそのまま適用することは難しいケースが多いのではないでしょうか。例えば、企業ごとにこれまで築いてきた組織風土、人事制度、それに起因する社員の行動のあり方など企業業績に関係する要因が多々あります。ジョブ型の導入にあたっては、企業ごとに組織風土や社員の行動特性などをよく見極めて、自社の雇用のあり方を十分吟味した制度にしていくという考え方が必要でしょう。iCDを活用することで、経営者のリーダシップ、コミュニケーションのあり方、これまでの制度の良い点、改良点などを検討するための考え方や視点、考慮ポイントなどを「型化」できるので、ジョブ型マネジメントを運用しやすくなります。

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