キャリアパスと目標設定でiCDを指標の軸に
人事考課へダイレクト連動で評価公平性を向上
協力 一般社団法人熊本県情報サービス産業協会(KISIA) 事務局次長 長谷川 薫 様
会社のご紹介
ビジネスイノベーションサービスとしてDXコンサルティングや、パッケージ販売・構築、販売管理、在庫管理、財務会計処理等のアプリケーション開発サービスをおこない、システム運用サービスを中心に九州でご活躍されるSIer様です。
株式会社九州ソフタス
設立：2001年5月
従業員数：114名（2022年8月現在）
事業内容：ビジネスイノベーションサービス、システム運用保守サービス、ソリューションサービス、アプリケーション開発サービス
取り組みについてお伺いさせてください
私たちはiCDワーキンググループとしてiCDの運用を統括しているグループです。導入時は各部門の部長から総合職にて導入チームを構成し、各役割のあるべき姿を想定しながらiCDのタスク構築を進めました。導入時は多くの現場の社員の協力も得ながら導入しましたが、現在はiCDワーキンググループで運用しています。
iCDをご導入いただいたキッカケを教えてください
2015年に熊本での第１期ワークショップが開催され、iCDを知ったのは、そこへ参加させて頂いたのがきっかけです。その後2016年10月に社内での運用を開始しました。
その頃は、社員の人数がちょうど100人を超えた頃でした。評価に対する公平性が求められる状況になっていまして、評価指標を詳細に定めて人事考課へ反映させたいという想いが強い時期でした。iCDのタスク診断が評価指標に活用できると判断し、導入を決めました。
また、iCDの役割はキャリアパスを設定することにも活用できそうだと考え、将来的にはジョブローテーションでもiCDのタスクと役割をうまく活用できそうだと感じていました。
iCDをどのように活用されていますでしょうか
iCDのタスクは、特にカスタマイズをせず、そのまま導入しています。各自にメインの役割を1つ以上定めて、その役割の範囲を重点的に診断してもらっています。役割に関連するタスクは定期的に診断をしてもらっています。
さらに、目標設定でもタスク診断を取り入れています。リーダーがメンバーの業務を考慮してレベルアップさせるタスクを面談で決めています。実際の業務に関連するタスクを目標にしているので、この人にはこうなって欲しいというリーダー側の想いと、実際に業務に携わるメンバーのこうしたいという想いを一致させ、納得感をもって目標設定ができています。
また、キャリアパスとして、現状の役割と将来担いたい役割タスクの差分を認識することで将来のキャリア計画を指標をもってが立てられていると思っています。
取り組みがスムーズに進められているポイントを教えてください。
入時に１０人くらいの社員の協力をしてもらい、その人たちのデータをサンプルとして、全社員向けにワーキンググループから説明しました。
診断結果を取り入れた賞与査定を２年間実施し、その後、給与査定へと段階的に広げていきました。そのプロセスで、タスクレベルの診断誤差や、このまま実施すると元の給与との差額がどれくらいでるのかシミュレーションして慎重に展開しました。
人事考課は技能評価、貢献度、経営売上、３つの側面で評価します。評価結果はすべて数値化されますので、評価に変化のあった社員に関しては、要因は何なのかを数値的にフィードバックすることができるようになりました。段階的に、そして、すべてを数値に置き換えたことが良かったのだと思います。
iCDをご導入されて変化したことはどのようなことでしょうか
経営や上司の立場では、メンバーがどんな仕事をしているのかが分かりやすくなりました。そのため、業務のフォローがしやすくなりました。社員の立場では、もともと目標設定をしていましたが、その評価方式が変更になったため、目標をより具体化しやすくなったと思います。 将来的には、案件ごとに必要な役割とレベルを明確にして、この案件ではこのようなタスクが必要だから、あの現場に行けば、このタスクのレベルが上げられると思ってもらいたいですね。SEの役割から、PL、PMの役割へのステップアップなど、役割とタスクを共通言語にしてキャリアの幅を広げてもらいたいと思っています。
今後の展望についてお聞かせいただけますでしょうか
業務ごと、現場ごとに役割とレベル一覧を作っています。iCD役割と実業務をクロスさせて、キャリア目標を定めて成長してもらい、キャリアアップにつながるジョブローテーションと人事考課につなげていきたいと思っています。
※ 十分な距離を開けて取材をさせて頂いております。